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행정학 관련 경험적 연구를 한 논문을 읽고 요약후 비평 혹은 비판하기
| 자료번호 | p275151 | ||
|---|---|---|---|
| 수정일 | 2005.07.05 | 등록일 | 2005.07.05 |
| 페이지수 | 9Page | 파일형식 |  한글(hwp) |
| 판매자 | ya**** | 가격 | 1,000원 |
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목차
PART 1. 행정학과 관련된 경험적 연구를 한 논문요약
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 성과급제에 대한 이론적 논의와 문제제기
1. 성과급제도에 대한 이론적 논의
2. 효과적인 성과급 제도의 조건
Ⅲ. 성과급제에 대한 지방공무원들의 인식
1. 현재의 문제 제기
2. 성과급제도에 대한 공무원들의 인식
Ⅳ. 성공적 시행을 위한 대안 모색
1. 문제의 진단
2. 기대감과 공정성의 증진
Ⅴ. 결론
PART 2. 주제에 대한 나의생각 및 논문비평
Ⅰ. 논문선정 배경 및 이유
Ⅱ. 공직계의 반발이 일어나는 이유와 문제점은 무엇일까?
Ⅲ. 논문을 비판 혹은 비평할 것은 없을까?
- 조사 방법이나 과정에 대한 비평
- 논지의 주장이나 전체적 내용에 대한 비평
Ⅳ. 성과급 제도와 관련된 나의 경험담 - J시를 사례로
Ⅴ. 다른 학자들은 이 제도에 대해 어떤 문제점을 지적할까?
Ⅵ. 과제를 마치며
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 성과급제에 대한 이론적 논의와 문제제기
1. 성과급제도에 대한 이론적 논의
2. 효과적인 성과급 제도의 조건
Ⅲ. 성과급제에 대한 지방공무원들의 인식
1. 현재의 문제 제기
2. 성과급제도에 대한 공무원들의 인식
Ⅳ. 성공적 시행을 위한 대안 모색
1. 문제의 진단
2. 기대감과 공정성의 증진
Ⅴ. 결론
PART 2. 주제에 대한 나의생각 및 논문비평
Ⅰ. 논문선정 배경 및 이유
Ⅱ. 공직계의 반발이 일어나는 이유와 문제점은 무엇일까?
Ⅲ. 논문을 비판 혹은 비평할 것은 없을까?
- 조사 방법이나 과정에 대한 비평
- 논지의 주장이나 전체적 내용에 대한 비평
Ⅳ. 성과급 제도와 관련된 나의 경험담 - J시를 사례로
Ⅴ. 다른 학자들은 이 제도에 대해 어떤 문제점을 지적할까?
Ⅵ. 과제를 마치며
본문내용
행정학 관련 경험적 연구를 한 논문을 읽고 요약후 비평 혹은 비판하기
PART 1. 논문 요약
[한국행정연구] 제12권 제4호 219-247p
[지방공무원의 성과급제 실시에 따른 문제점과 개선 방안]
- 오성호 -
Ⅰ. 서론
- 1980년대 후반부터 공공부문에서 결과지향성이 대두됨.
- 효율성과 생산성을 극대화 하고자 개혁에 많은 노력을 기울임.
- 우리나라도 90년대 후반부터 본격적인 정부개혁이 추진.
- 개혁의 일환으로 성과급제가 도입.
- 성과급 수령거부 및 반납등 공무원들의 저항이 일어나 문제점으로 제기됨.
- 본 연구의 목적은 성과급제도의 문제점과 효과적인 대안을 모색하는 것임.
- 국가전문행정연수원 ․ 경기도공무원교육원에 입소한 170명을 대상으로 설문조사를 함.
- 일선에 근무하면서 성과상여금을 지급받는 5급 이하의 공무원을 연구대상으로 함.
Ⅱ. 성과급제에 대한 이론적 논의와 문제제기
1. 성과급제도에 대한 이론적 논의
- 보수의 증가는 조직원에게 매력적이어서 그것을 얻고 싶은 열망을 가짐.
- 조직원은 성과의 증가를 통해 보수의 증가를 가져오므로 성과의 증가를 위해 노력함.
- 성과의 차이는 직무수행에 대한 개인의 투입 차이를 반영함.
- 성과의 차이에 따른 보상의 차이를 둬야 공정해지고, 공정성의 확보가 직무에 관한 긍정적 동기로 연결됨.
- 공정성의 확보를 위해서 개인간의 객관적 비교와 더불어 조직문화의 조화가 요구됨.
2. 효과적인 성과급 제도의 조건
▷ 조건
- 성과에 대한 보상은 수혜자에게 동기를 부여할 수 있을만큼 충분한 크기여야 함.
- 성과가 있으면 보상이 있다는 것이 인식되어야 함.
- 같은 수준의 성과에는 같은 보상을 줌으로써 공정성이 인식되어야 함.
▷ 가정
- 조직은 개인의 산출을 정확히 측정할 수 있다.
- 개인의 산출은 조직의 성과에 기여한다.
- 개인의 산출과 조직의 성과는 개인의 노력의 산물이다.
- 보상은 잠재적 수혜자의 기대를 자극할 수 있도록 관리될 수 있다.
Ⅲ. 성과급제에 대한 지방공무원들의 인식
1. 현재의 문제 제기
- 조직원간에 형식적으로 지급된 후 실질적으로 균등분배하는 현상이 일어남.
- 연공서열에 따라 분배하는 현상이 일어남.
- 공직사회에 심각한 갈등과 위화감을 조성한다는 이유로 성과상여금을 반납함.
- 응답자의 75%가 성과급의 균등배분이나 공통경비 활용의 경험이 있다고 응답.
2. 성과급제도에 대한 공무원들의 인식
1) 성과급제도에 대한 일반적 평가
- 필요성은 인정하지만 현재의 제도는 대폭 개선해야 한다 (46.2%)
- 성과상여금제도의 긍정적인 면에 대한 인식 (반대 59.2%∼63%)
↳ 일하는 분위기조성(反 63%), 공직분위기 쇄신(反 62%), 생산성 제고(反 59.2%)
- 성과상여금제도에 대한 비판에 관한 인식 (찬성 77.6∼85.2%)
↳ 위화감조성(贊 85.2%), 평가기준미흡(贊 83.7%), 공직업무에 부적합(贊 77.6%)
PART 1. 논문 요약
[한국행정연구] 제12권 제4호 219-247p
[지방공무원의 성과급제 실시에 따른 문제점과 개선 방안]
- 오성호 -
Ⅰ. 서론
- 1980년대 후반부터 공공부문에서 결과지향성이 대두됨.
- 효율성과 생산성을 극대화 하고자 개혁에 많은 노력을 기울임.
- 우리나라도 90년대 후반부터 본격적인 정부개혁이 추진.
- 개혁의 일환으로 성과급제가 도입.
- 성과급 수령거부 및 반납등 공무원들의 저항이 일어나 문제점으로 제기됨.
- 본 연구의 목적은 성과급제도의 문제점과 효과적인 대안을 모색하는 것임.
- 국가전문행정연수원 ․ 경기도공무원교육원에 입소한 170명을 대상으로 설문조사를 함.
- 일선에 근무하면서 성과상여금을 지급받는 5급 이하의 공무원을 연구대상으로 함.
Ⅱ. 성과급제에 대한 이론적 논의와 문제제기
1. 성과급제도에 대한 이론적 논의
- 보수의 증가는 조직원에게 매력적이어서 그것을 얻고 싶은 열망을 가짐.
- 조직원은 성과의 증가를 통해 보수의 증가를 가져오므로 성과의 증가를 위해 노력함.
- 성과의 차이는 직무수행에 대한 개인의 투입 차이를 반영함.
- 성과의 차이에 따른 보상의 차이를 둬야 공정해지고, 공정성의 확보가 직무에 관한 긍정적 동기로 연결됨.
- 공정성의 확보를 위해서 개인간의 객관적 비교와 더불어 조직문화의 조화가 요구됨.
2. 효과적인 성과급 제도의 조건
▷ 조건
- 성과에 대한 보상은 수혜자에게 동기를 부여할 수 있을만큼 충분한 크기여야 함.
- 성과가 있으면 보상이 있다는 것이 인식되어야 함.
- 같은 수준의 성과에는 같은 보상을 줌으로써 공정성이 인식되어야 함.
▷ 가정
- 조직은 개인의 산출을 정확히 측정할 수 있다.
- 개인의 산출은 조직의 성과에 기여한다.
- 개인의 산출과 조직의 성과는 개인의 노력의 산물이다.
- 보상은 잠재적 수혜자의 기대를 자극할 수 있도록 관리될 수 있다.
Ⅲ. 성과급제에 대한 지방공무원들의 인식
1. 현재의 문제 제기
- 조직원간에 형식적으로 지급된 후 실질적으로 균등분배하는 현상이 일어남.
- 연공서열에 따라 분배하는 현상이 일어남.
- 공직사회에 심각한 갈등과 위화감을 조성한다는 이유로 성과상여금을 반납함.
- 응답자의 75%가 성과급의 균등배분이나 공통경비 활용의 경험이 있다고 응답.
2. 성과급제도에 대한 공무원들의 인식
1) 성과급제도에 대한 일반적 평가
- 필요성은 인정하지만 현재의 제도는 대폭 개선해야 한다 (46.2%)
- 성과상여금제도의 긍정적인 면에 대한 인식 (반대 59.2%∼63%)
↳ 일하는 분위기조성(反 63%), 공직분위기 쇄신(反 62%), 생산성 제고(反 59.2%)
- 성과상여금제도에 대한 비판에 관한 인식 (찬성 77.6∼85.2%)
↳ 위화감조성(贊 85.2%), 평가기준미흡(贊 83.7%), 공직업무에 부적합(贊 77.6%)
참고문헌
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